Ley 21.643 (Ley Karin)

Los costos del incumplimiento

A un año de la entrada en vigor de la Ley N.º 21.643, conocida como Ley Karin, comienzan a aparecer las primeras valoraciones sobre su aplicación. Tal y como se había previsto, el elevado volumen de denuncias recibidas ha tenido un impacto significativo: ha sobrepasado ampliamente la capacidad investigadora de la Dirección del Trabajo y ha colocado en el centro del debate los procedimientos de investigación y sanción. En respuesta, han surgido distintas propuestas de ajuste encaminadas, en general, a flexibilizar ciertos requisitos del proceso.

Independientemente del tamaño de la empresa o de su grado de sintonía con el cambio cultural que promueve la ley, la llegada de las primeras denuncias ha supuesto un importante aprendizaje, el que ha implicado, en muchos casos, adaptaciones y mejoras sobre la marcha: existen plazos que cumplir y multas que evitar. Es el momento de poner a prueba el estándar alcanzado en la implementación de la normativa.

La aplicación de la Ley 21.643 presenta múltiples complejidades. Supone un cambio cultural profundo, como lo demuestra el número de denuncias recibidas, pero también exige recursos económicos considerables: para muchas empresas, alcanzar un buen estándar de cumplimiento representa un costo difícil de asumir por completo. Estas brechas pueden llegar a ser considerables.

Principales brechas en la implementación de la ley

• Financieras: La mayoría de las empresas carecen de los recursos necesarios para garantizar un cumplimiento adecuado, lo que lleva a que las pequeñas empresas realicen únicamente un cumplimiento formal, sin lograr una transformación real.
• Culturales: Algunas organizaciones no han adoptado ni priorizan el cambio cultural que busca la ley, ya sea porque consideran suficiente su cultura interna o porque no lo ven como una necesidad relevante.

La creación de canales de denuncia, el diseño e implementación de medidas de protección, disponer al menos de un investigador cualificado y cumplir con los requisitos formales de una investigación son retos que siguen vigentes tras un año de la ley. La evolución y perfeccionamiento de estos procesos, aunque con estándares distintos según la empresa, debe satisfacer una exigencia mínima: evitar los costos derivados del incumplimiento.

Los costos asociados al incumplimiento de la ley

• Multas por infracciones.
• Consecuencias económicas de la judicialización de investigaciones.

A la fecha existen 29 multas asociadas a la ley:

• 7 relacionadas con la existencia y puesta en marcha del protocolo de prevención.
• 22 vinculadas a la correcta ejecución del procedimiento de investigación y sanción.

Las siete primeras no deberían suponer un riesgo relevante para aquellas empresas que hayan aplicado correctamente las acciones y generado la documentación exigida. Seis de ellas verifican esencialmente: (1) la existencia del protocolo de prevención y del procedimiento de investigación y sanción; (2) que ambos documentos incluyan los contenidos mínimos requeridos; y (3) que estén accesibles para todos los trabajadores. La séptima obliga a la empresa a informar semestralmente sobre los canales de denuncia disponibles. Es decir, se trata de requisitos que pueden cumplirse con una implementación básica de la ley. La preocupación principal debe centrarse en las 22 restantes.

NOTA: Es previsible que en el futuro surjan multas específicas para otros aspectos de la ley, como parte de una aplicación progresiva. Por ejemplo, actualmente no existen sanciones específicas relacionadas con la capacitacion obligatoria de todos los trabajadores, aunque sí hay una multa genérica por incumplimiento del reglamento (decreto 21) y del reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

¿Es importante cumplir los plazos?

Sin duda: seis de las veintidós multas están relacionadas con el cumplimiento de los plazos.

¿Si una empresa decide que sus denuncias sean siempre investigadas por la Dirección del Trabajo, queda exenta de multas?

La respuesta es no. Incluso si la denuncia se presenta directamente ante la Inspección del Trabajo, existen al menos seis infracciones que pueden ser detectadas en la empresa (siete si se participa en un régimen de subcontratación). Esto se debe a que la responsabilidad de aplicar correctamente y a tiempo las medidas de protección, correctivas y sanciones recae siempre en la empresa.

Si la denuncia la recibe la empresa y luego la deriva a la Dirección del Trabajo, el número de posibles multas aumenta: al menos doce (o catorce si existe subcontratación).

Finalmente, si la investigación la realiza la propia empresa, el número de multas posibles asciende al menos a diecisiete (hasta veinte en caso de subcontratación).

¿Las empresas en régimen de subcontratación se exponen a más multas?

La tabla demuestra que una empresa principal o usuaria, ante una denuncia, debe cumplir con dos obligaciones adicionales como entidad receptora y una más como entidad investigadora.

Si se trata de una empresa contratista, subcontratista o EST, recae sobre ella una exigencia extra en todos los casos —incluso si la denuncia se presenta directamente ante la Dirección del Trabajo— y otra adicional si asume el rol de investigadora.

NOTA: Estas infracciones adicionales solo afectan a las denuncias surgidas en el marco del régimen de subcontratación, no a aquellas que involucren exclusivamente a trabajadores propios.

Judicialización de investigaciones

La judicialización es una vía a la que puede recurrir cualquier participante que no esté conforme con las sanciones impuestas o considere vulnerados sus derechos fundamentales durante la investigación.

Un juicio por vulneración de derechos fundamentales puede conllevar costos mucho mayores para la empresa, como el pago de una indemnización especial —entre seis y once salarios brutos— en casos de despido, además de las indemnizaciones por despido improcedente. Si la relación laboral sigue vigente, los importes varían. Además, el tribunal puede imponer otras indemnizaciones, como las asociadas al daño moral.

Disponer de un procedimiento de investigación y sanción con un estándar elevado no evitará por completo la judicialización, pero sí puede:

• Evitar que una mala ejecución del procedimiento provoque la judicialización.
• Contribuir a prevenir situaciones similares mediante la adopción de medidas correctivas.

La ley exige expresamente que todo el proceso se desarrolle en un ambiente de cuidado, con garantías de confidencialidad y perspectiva de género. Por ello, es especialmente importante la formación y capacitación del equipo encargado de recibir e investigar las denuncias.

En el caso de empresas principales o usuarias, el nivel de preparación del equipo adquiere aún mayor importancia:

• La recepción de denuncias en el contexto de subcontratación exige una buena coordinación con empresas externas.
• La definición de medidas de protección, correctivas y sanciones requiere una evaluación más compleja.

La persona encargada de la investigación es clave. El reglamento establece que el empleador debe designar preferentemente a un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales para llevar a cabo la investigación.

El riesgo de judicialización aumenta notablemente cuando la investigación la realiza alguien sin el perfil adecuado. Por ello, muchas empresas optan por externalizar las investigaciones, mientras que otras, ante la falta de recursos, derivan todas las investigaciones a la Inspección del Trabajo.

El cambio cultural

El volumen de denuncias recibidas en este primer año evidencia que el acoso laboral, sexual y la violencia de terceros son problemas relevantes en las empresas.

Por ello, una recomendación importante al diseñar o mejorar la implementación de la ley es alinearse con sus objetivos. La lógica es sencilla: a menor número de denuncias, menor será el impacto negativo. En definitiva, prevenir siempre es mejor que curar.

Algunas empresas sienten que el verdadero reto es sobrevivir a la investigación de una denuncia. El deterioro organizacional posterior les lleva a pensar que la investigación ha agravado sus problemas, concluyendo que la ley es perjudicial.

En estos casos es evidente una brecha cultural que debe solventarse. Lo que necesita esta empresa es capacitación y promover el cambio cultural; la próxima vez debe estar preparada.

Es evidente que no todos los costos son económicos; en ocasiones, los costos organizacionales resultan ser los más significativos. Llevar a cabo el cambio cultural propuesto es de suma importancia, ya que, en última instancia, ese es el verdadero propósito de la norma.

Más información en:

• www.laborsafe.cl
• Artículo: Externalización de investigaciones

Equipo de LaborSafe
www.laborsafe.cl